Hace varios años atrás, cuando trabajaba en una empresa de EPC Argentina, se promovían los equipos de trabajo diversos. Diversos en el más amplio sentido de la palabra. En aquel momento me parecía un discurso necesario, divertido, incluso de marketing, pero quizás por la juventud, o no haber atravesado experiencias concretas que lo corroboraran, no llegaba a ver la importancia que esa definición de la compañía tenía.
Años más tarde, trabajando en una operadora de Oil&Gas, donde innovar en los procesos pasó a ser determinante para el cumplimento de los objetivos de la compañía, comencé a comprender que la falta de ese condimento nos conducía a resultados pobres, y con una pequeña adición de esto y un buen liderazgo, los resultados eran extraordinarios. Es común en las entrevistas de reclutamiento, que tendamos a incorporar a nuestros equipos personas que piensan, e incluso lucen similares a nosotros. Esto que parecería a primera vista xenofóbico, es un sesgo natural de las personas, para no salir de la zona de confort, contratar personas con perspectivas y creencias similares.
Grandes ventajas
En algunos casos la homogeneidad puede ser una gran ventaja, ¿quién no quisiera tener en un equipo de basquetbol jugadores altos y que hablen un mismo idioma? Simplemente se quieren los mejores jugadores.
A la hora de tareas intelectuales más complejas, especialmente donde para innovar, se necesita tener un gran flujo de ideas diferentes, las visiones y perspectivas de personas de distinto género, clase social, educación, altura etc., pasan a enriquecer fuertemente este proceso.
Recuerdo en un brainstorming de innovación, con un grupo homogéneo, intentar encontrar mecanismos innovadores para obtener datos de múltiples puntos remotos sin acceso a datos, en yacimientos de petróleo distribuidos a lo largo del país. Siempre llegábamos a las mismas conclusiones, extender la red inalámbrica de datos actual a esas locaciones. Un proyecto que por complejidad y costo llevaría varios años, que no resistiría el análisis de un caso de negocio en el equilibrio inversión vs valor de la información de esos puntos. Sin embargo, cuando incorporamos nuevos actores al equipo (con mucha diversidad, difícil de mencionar), se llegaron a conclusiones sencillas, extraordinarias, rápidas de implementar, validadas rápidamente en un caso de negocio. Esto gracias a que los nuevos actores pudieron ver alternativas innovadoras ocultas para los demás.
Puntos Ocultos
Simplemente por las condiciones sociales que habían pasado durante su niñez, pudieron encontrar soluciones similares a las que inteligentemente encontraban en sus hogares para resolver problemas cotidianos. Por supuesto no solo la diversidad fue clave para que el proceso de innovar fuera exitoso, también lo fueron el espacio y las interacciones entre las personas, y el liderazgo que contribuyen al éxito o concluir en una solución innovadora.
Cuando un problema es complejo, o necesitamos encontrar nuevas respuestas, cada persona tiene puntos ocultos en su pensamiento que pueden atribuirse a su género, su cultura, su educación etc. Y en otras personas esos puntos ocultos son simplemente visibles. Si todos en el equipo tenemos los mismos puntos ocultos, es probable que queden más ocultos aún, y todos en el equipo homogéneo tendamos a evitarlos. Filtraremos aquellos puntos para que no nos molesten.
Fuente de problemas
Igualmente, no todos son ventajas en los grupos diversos (al menos con el fin de innovar), la diversidad también puede ser fuente de problemas. Las personas del equipo pueden tener distintos valores, se identifican menos con el grupo de trabajo o mayor incomodidad al salir de la zona de confort, o vergüenza a sentirse criticados por aquellos que no son iguales, mayor dificultad en el equipo en llegar a una visión compartida, etc. Difícilmente pueda desde mi experiencia conocer los trasfondos psicológicos o sociológicos que la diversidad pueda traer como ventajas o desventajas para el proceso de innovación, pero probablemente antropológicamente estamos diseñados para permanecer bajo el paraguas de lo conocido, de lo que es parecido, y alejarnos de lo que es diferente. En las experiencias que tuve de grupos diversos, pude ver que, para un mayor aprovechamiento de las ventajas de la diversidad para la innovación, debe haber un fuerte trabajo de liderazgo, donde los puntos negativos puedan ser neutralizados o inclusos utilizados a favor.
El pensamiento romántico sobre la diversidad que tenía en mi juventud, pude corroborar con los años que tiene un potencial enorme. Y no solo eso, algunas veces pienso que hasta en el básquet u en otras actividades que parecieran requerir mayor homogeneidad, la diversidad sería una fuente de riqueza enorme.
De “Dia de la Raza” al “Dia de la Diversidad Cultural Americana”
El 12 de octubre se conmemora el día que Cristóbal Colón llegó a América. Anteriormente se conocía este día como el “Día de la Raza”. El en año 2010 se cambió el nombre del “Día de la Raza” por “Día de la Diversidad Cultural Americana”. Ahora es una fecha utilizada en la Argentina para promover la reflexión histórica y el diálogo intercultural acerca de los derechos de los pueblos originarios. Este elimina la palabra raza, que carece de validez científica, siendo una concepción político-social errónea y peyorativa, que favorece actitudes racistas.
Con “Día de la Diversidad Cultural Americana”, se promueve la reflexión permanente acerca de la historia, la diversidad cultural, la promoción de los Derechos Humanos de nuestros pueblos originarios, y principalmente la igualdad de las personas. Es un parámetro a partir del cual generar cambios, para ponernos en el lugar de los que se sienten desplazados, promover la igualdad de condiciones y el respeto por los demás.
Esto demuestra que vamos madurando como sociedad, aun quedando mucho camino por recorrer y personalmente siento que maduro como individuo con cada aspecto de este tipo que contemplo e internalizo.
